Kennen Sie das, dieses „Schwimmen in der eigenen Suppe“?

Ich kenne das mit meinen Themen „Unternehmensgesundheit“ und „gesundes BerufsLEBEN“ sehr gut und dachte mir, ich möchte es mir und vor allem Ihnen als meine Leser ermöglichen, über den Tellerrand zu schauen.

Dazu habe ich einige Netzwerkkollegen gebeten, mir und Ihnen Einblicke in ihre Arbeit im Umfeld der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu geben.

In den kommenden 6 Monaten veröffentliche ich deshalb auf meinem Blog Gastartikel von Kollegen, die Ihnen zeigen, wie Betriebliche Gesundheitsförderung bezogen konkrete einzelne Maßnahmen aussehen kann.

Diesen Monat schreibt Mailyn Kröger vom RehaCentrum Hamburg zum Thema:

Eine neue Gesundheitsmoral – Betriebliche Gesundheitsförderung als Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverantwortung“  

 

Als Gesundheitswissenschaftlerin im RehaCentrum Hamburg interessieren mich besonders die Hürden und die Probleme der Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie die daraus resultierende Frage der Verantwortlichkeit bezüglich der Mitarbeitergesundheit. Trotz bestehender Relevanz und der Anstieg erschwerter Arbeitsbedingungen, herrscht eine nahezu geringe Nutzung und fehlendes Know How vieler Unternehmen. Weshalb ist das so? Ist die Gesundheitsförderung als Pflicht des Arbeitgebers zu verstehen, oder spielt ebenso die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer eine Rolle? Welche Unterstützungsmöglichkeiten gibt es hierzu? Vielleicht sollte die Verantwortung gleichermaßen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern geteilt werden, um die Akzeptanz und den größtmöglichen Erfolg sowie eine gewisse Nachhaltigkeit zu erzielen? In diesem Beitrag soll es um die Frage einer neuen Gesundheitsmoral gehen und über ein Präventionskonzept berichten, welches den Grundgedanken einer Fremd- und Eigenverantwortung für die Gesundheit vertritt.

 Gesundheitsförderung im beruflichen Kontext – die aktuelle Situation

 Das Krankheitsprofil der heutigen Bevölkerung scheint immer mehr von chronischen Erkrankungen geprägt zu sein. Eine wesentliche Rolle für die Entstehung können dabei die Arbeitsbedingungen spielen. Übergewicht, mangelnde Bewegung und die fortlaufende Arbeitsverdichtung, sind heutzutage ursächlich für Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, psychische Erkrankungen sowie Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems und können im Laufe der Jahre zu einer Gefährdung der Erwerbsfähigkeit führen (vgl. Badura/ Hehlmann, 2003, S. 59 ff.). Auf diese Krankheitsarten entfallen 2016 mehr als die Hälfte aller Krankheitstage (54 %). Insbesondere der Anstieg von psychischen Erkrankungen auf 17, 1 % ist hier bedenklich (vgl. DAK Report 2016).

Nichts Neues und ein alter Hut meinen Sie? Richtig! Nicht nur diese bereits bekannten Erkenntnisse sollten viele Entscheidungsträger im Unternehmen zum Umdenken motivieren.

Hinzukommt, dass Deutschland einen demografischen Wandel sowie einen fortschreitenden Fachkräftemangel erlebt und ungeachtet dessen leistungsfähige und gesunde Beschäftigte fordert – doch zu welchem Preis? (Badura/ Hehlmann, 2003, S. 1 ff.).

Gesundheit sowie Prävention sind seit einigen Jahren zwei sehr aktuelle Themenfelder in der heutigen Gesellschaft und stetig wächst das Interesse, dieses Thema nachhaltig in Unternehmen zu etablieren. Es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitsplatz als effektives Setting fungiert, um das gesundheitsorientierte Verhalten erwachsener Menschen systematisch und strukturiert positiv zu beeinflussen. Hierzu wurde am 17. Dezember 2014 der Entwurf des Gesetzes zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention beschlossen. Bundesgesundheitsminister Hermann Gröhe hat die Gegenwärtigkeit sowie die Zuständigkeiten hierzu angerissen und sich wie folgt geäußert:

„Es geht darum, Krankheiten zu vermeiden, bevor sie überhaupt entstehen. Das gilt für jeden Einzelnen, ist aber genauso ein Anspruch an all diejenigen, die für die Gesundheit anderer mit Verantwortung tragen“ (Pressemitteilung 2014, Bundesministerium für Gesundheit)[1].

Trotz dieser Relevanz und der Entwicklung erschwerter Arbeitsbedingungen, herrscht eine nahezu geringe Nutzung und Umsetzungsbereitschaft der Unternehmen in Bezug auf die Betriebliche Gesundheitsförderung (vgl. Huber et al 2015, S. 6). Im Jahr 2015 waren 0,3 % der Unternehmen in Deutschland an der Umsetzung der Betrieblichen Gesundheitsförderung beteiligt (vgl. Huber et al 2015, S.6). Folglich drängt sich die Frage auf, wenn es für den Erfolg der Unternehmen und die Wettbewerbsfähigkeit um Fachkräfte so wichtig ist, seine Mitarbeiter_innen gesund zu halten, warum investieren diese dann nur vereinzelt und sporadisch in die Gesundheit ihrer Beschäftigten? Insbesondere vor dem Hintergrund der Arbeitgeberverantwortung für den Schutz und die Gesundheit der Belegschaft entsteht eine interessante Fragestellung, die eventuell eine neue Gesundheitsmoral aufwirft.

Um diese Fragen zu klären, ist es zunächst sinnvoll die Rahmenbedingungen und Verantwortlichkeiten der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu betrachten.

Rahmenbedingungen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Der Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung umschreibt die Umsetzung des Setting-Ansatzes im Umfeld der Arbeitswelt. Es gelangen gezielte Maßnahmen zur Durchführung, um die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und sie zu befähigen, sich für ihre eigene

Gesundheit einzusetzen. Es gilt, Möglichkeiten zu schaffen, das Gesundheitsverhalten der Beschäftigten positiv zu beeinflussen. Die Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union[2] setzt mit ihrer Definition ein klares Ziel und bestimmt die verantwortlichen Akteure für die Erreichung dieser Zielsetzung (vgl. Luxemburger Deklaration 1997, S. 1).

„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ (Luxemburger Deklaration 1997).

Dabei spielt die Gestaltung der Arbeitsbedingungen genauso eine Rolle wie die Förderung und Stärkung der persönlichen Kompetenzen. Jegliche Faktoren, die den Arbeitsplatz sowie das Umfeld der Beschäftigten betreffen und beeinflussen, erfahren unter dem Gesichtspunkt „Gesundheit“ ihre Gestaltung und Umsetzung (vgl. Suntinger, 2007, S. 7). Somit stellt die Betriebliche Gesundheitsförderung ein ganzheitliches Konzept dar, welches in den Verhältnissen und am Verhalten der Beschäftigten ansetzt. Da jedoch die  Gesundheitsförderung im beruflichen Umfeld keine gesetzlich vorgeschriebene Leistung, sondern als Ergänzung zu den Arbeitgeberpflichten zu verstehen ist, gelten die Gestaltungs- und Umsetzungsmerkmale nicht verbindlich, sondern fungieren als Hilfestellung und Leitfaden für den Arbeitgeber (vgl. Suntinger, 2007, S. 9).

Wirtschaftlicher Erfolg ohne Mitarbeitergesundheit?  –  Geht das?

Deutschland lässt sich als wirtschaftliche Hochleistungsgesellschaft beschreiben, welche leistungsfähige und gesunde Beschäftigte erfordert. Um dieser Forderung nachzukommen, fungiert die Gesundheitsförderung im Arbeitsumfeld ganz allgemein als eine durchaus effektive Maßnahme für den Erhalt und die Förderung der Mitarbeitergesundheit und scheint daher unabdinglich für den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen zu sein. Trotz der erwiesenen Wirksamkeit von gesundheitsfördernden Maßnahmen im Betrieb zeigen Unternehmen ein paradoxes Verhalten: Obwohl sie sich der Bedeutung von Prävention für die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter und die eigene Wettbewerbsfähigkeit bewusst sind, vernachlässigen sie die Auseinandersetzung mit dieser Thematik und werden häufig nur dem gesetzlichen Anspruch im Hinblick auf den Arbeitsschutz und der Betrieblichen Wiedereingliederung gerecht (vgl. Haufe BGM Studie online, 2014). Laut einer Befragung von 1.506 Unternehmen, gaben rund 63 % an, dass das Betriebliche Gesundheitsmanagement ein Zukunftsthema sei, welches eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Das paradoxe zeigt sich in der Umsetzung: Nur jedes zweite Unternehmen (45 %) bietet seinen Mitarbeitern Leistungen zur medizinischen Vorsorge und Prävention an und nur 11 % der Unternehmen widmen sich der Gesundheitsförderung durch psychosozialer Gesundheitsangebote (vgl. Haufe BGM Studie online, 2014).

Gesundheitsförderung als Eigenverantwortung?

Nach der Betrachtung der Arbeitgeberverantwortung zur Umsetzung der Betrieblichen Gesundheitsförderung kann man zu folgendem Ergebnis kommen:

Durch den gesetzlich geforderten Arbeitsschutz wird zwar eine wichtige Basis für den Gesundheitsschutz und für die Verhütung von Arbeitsunfällen der Beschäftigten geschaffen, doch berücksichtigt die Herangehensweise keine Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Ebenso ist das Präventionsgesetz zwar eine lösungsorientierte Regelung, da sich eine unabhängige Instanz für die Stärkung der Gesundheitsförderung und Prävention einsetzt, doch kommt es durch die freiwillige Umsetzung der Gesundheitsangebote und oftmals fehlendes Know How zu einer verhältnismäßig niedrigen Umsetzung. Beide Regelungen führen demnach nicht zur benötigten Steigerung der Gesundheitsförderung im Betrieb und einer klaren Zuständigkeit. Ist also die Eigeninitiative der Mitarbeiter gefordert? Die Luxemburger Deklaration benennt in ihrer Definition zur Betrieblichen Gesundheitsförderung verantwortliche Akteure. Demnach seien die Arbeitnehmer im gleichen Maße für die Gesundheit verantwortlich wie die Arbeitgeber und die Gesellschaft  (vgl. Luxemburger Deklaration 1997).

Die Lösung: Eine neue Gesundheitsmoral – Gesundheitsförderung als Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverantwortung?

Man kann also zu dem Schluss kommen, dass die Umsetzung einer funktionierenden Gesundheitsförderung im Betrieb von der Einstellung und Überzeugung der Organisation sowie deren personellen und finanziellen Ressourcen abhängig ist (vgl. Lüerßen et al, 2015, S. 15). Die Vermutung liegt nahe, dass ohne eine rechtliche Bestimmung und eine Änderung der Verantwortlichkeiten, auch in Zukunft eine Vielzahl der Unternehmen nur dem gesetzlich geforderten Mindestmaß an Arbeitsschutz nachkommt.

Rund 73,6 % der Unternehmen sind der Ansicht, dass die Verantwortung für die Gesundheit in erster Linie bei den Mitarbeitern selbst liegt (Vgl. Lüerßen et al, 2015, S. 18). Nicht nur die Arbeitswelt hat einen Einfluss auf die Gesundheit, sondern in hohem Ausmaß auch das individuelle Gesundheitsverhalten und die privaten Lebensbedingungen. Im Sinne der Ottawa Charta kann das individuelle Gesundheitsverhalten die Gesundheitsressourcen stärken und vorherrschende Arbeitsbelastungen auffangen sowie zu deren Reduzierung beitragen (vgl. Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung 1986).

Welche Möglichkeiten gibt es, um die Verantwortung für die Gesundheit neu zu definieren?

Prävention statt Rehabilitation, lautet das Stichwort! Hierzu bietet die gesetzliche Rentenversicherung in Kooperation mit Gesundheitseinrichtungen präventive Leistungen für Versicherte an, die bereit sind, aktiv an ihrer Gesundheit und dem Erhalt ihrer Erwerbsfähigkeit mitzuarbeiten (vgl.DRV-online). Das Konzept verläuft in vier Phasen und ist über einen längeren Zeitraum von mindestens drei Monaten angesetzt. Ziel ist es, gesundheitliche Beschwerden aktiv aufzugreifen und praktische Übungen zu vermitteln, die langfristig im beruflichen ebenso wie im privaten Alltag angewandt werden können. Darüber Hinaus werden drei Parteien in die Verantwortung gezogen: Die DRV als Kostenträger für die Maßnahmen, der Arbeitgeber, welcher das Thema Prävention und Gesundheitsförderung im Unternehmen mit der Unterstützung unserer Gesundheitsexperten etabliert und die Arbeitnehmer selbst, welche die Präventionsinhalte eigenverantwortlich, berufsbegleitend und unter Betreuung eines Experten-Teams umsetzen.

Fazit – Gemeinsam für die Gesundheit

Es ist an der Zeit, eine neue Gesundheitsmoral zu erarbeiten. Über die Verantwortung der Gesunderhaltung sollte sich jeder Einzelne bewusst werden und eine gesundheitsförderliche Lebensweise im beruflichen sowie im privaten Alltag anstreben. Deshalb kann Gesundheit nicht nur im Betrieb Thema sein und liegt daher nicht allein im Verantwortungsbereich der Arbeitgeber. Aus diesen Gründen stellt eine neue Gesundheitsmoral in Bezug auf die geteilte Verantwortung zur Gesundheitsförderung eine Auffassung dar, die bereits im Rahmen der Luxemburger Deklaration sowie der Ottawa Charta Bedeutung findet und anhand des Präventionsgesetzes zur Gesundheitsförderung und dem Arbeitsschutz unterstützt wird. Vermutlich kann die Vereinigung der Verantwortungsträger zur Aufhebung der paradoxen Verhaltensweise vieler Unternehmen beitragen und ein Umdenken bewirken.

[1] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit. Pressemitteilung 2014. Online unter. URL:

http://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/2014/2014-4-quartal/praeventionsgesetz.html#c572

[2] Die Luxemburger Deklaration wurde 1997 verabschiedet und 2005/2007 aktualisiert.

 

Wenn Sie mehr über das RehaCentrum Hamburg erfahren möchten, klicken Sie einfach auf den nachfolgenden Link http://www.rehahamburg.de/

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A. Thranberend

Angélique Thranberend ist Dipl. Wirtschaftsjuristin (FH) mit 15 jähriger Erfahrung als Personalmanagerin in diversen Branchen, Heilpraktikerin für Psychotherapie, Entspannungs- und Hypnosetherapeutin sowie zertifizierter Coach. Sie setzt sich mit voller Kraft für die Verbesserung der Arbeitswelt ihrer Klienten ein. Dazu arbeitet sie mit Unternehmen an der Schaffung von gesunden Rahmenbedingungen, die zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Motivation von Mitarbeitenden beitragen. Und sie zeigt Frauen in ihren Privaten Mentoring Programmen, wie sie sich ein BerufsLEBEN erschaffen, das wirklich zu ihnen paßt, sie ECHT sein und sie entlang ihrer Stärken und Werte leben und arbeiten läßt.

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