Hays Forum zum Thema „Zukunft der Arbeit“ am 10.02.2015

Gesundheitsmanagement_Praxis Thranberend

Zuerst stand die Präsentation der Ergebnisse aus dem jährlichen HAYS HR Report auf dem Plan. Dazu wurden  665 Entscheider aus Unternehmen zu relevanten HR Themen befragt. Schwerpunktmäßig ging es in 2014 um das Thema „Führung auf neuen Wegen“.

Zunächst also ein bisschen „zähes“ Zahlenwerk, ohne das es, auch bei uns Personalern meistens nicht geht. Was übrigens eventuell daran liegen könnte, dass wir in unseren Funktionen oft an die Finanzchefs eines Unternehmens berichten und die eben nun mal „Zahlen ticken“….aber das sei nur am Rande bemerkt.

Wer noch mehr Zahlen mag oder lieber selbst nachlesen will, hier gibt’s es den vollständigen Report zum Download (www.hays.de/mediastore/pressebereich/Studien/pdf/HAYS-Studie-HR-Report-2014-2015.pdf)

Los ging es mit der Frage, wie neue Mitarbeiter vorzugsweise gesucht und gefunden werden.

Dabei sind folgende Rekrutingkanäle genannt worden:

90% öffentliche Webkanäle mit steigender Tendenz

87% eigene Unternehmenswebseiten mit steigender Tendenz

65% über Empfehlungen durch eigene Mitarbeiter mit sinkender Tendenz

53% über Print mit gleichbleibender Tendenz

51% über Social Media Kanäle wie Xing und Linkedin, wobei  Facebook eher als Emloyer Branding Kanal und weniger als Rekruting Kanal wahrgenommen wird.

47% über Personalberater.

Soweit so wenig interessant. Bis auf die Tatsache vielleicht, dass Print auch im Rekruting noch „lebt“, was mich ein wenige überrascht hat.

Gefunden werden die neuen Mitarbeiter dann zu 40% im deutschsprachigen Inn- und Ausland, zu 23% in Westeuropa, nur zu 4% in Südeuropa, zu  11% in Westeuropa, zu 6% in China und zu 6% in Indien.

Die Zeiten der „Bluecard“ zur Rekrutierung von Fachkräften aus Indien, scheinen also abgeebbt zu sein. Erstaunlich fand ich die Tatsache, dass trotz Wirtschaftskrise in Spanien das Rekruting dort stark abgenommen hat. Wobei sich die Frage stellt, ob dort nicht mehr gesucht wird oder ob wir als Arbeitsmarkt für Südeuropäer vielleicht nicht mehr interessant sind?

Spannend waren dann auch die aus der Umfrage ermittelten TOP 3 HR Themen. Spannend deshalb, weil mein Eindruck ist, dass sich in diesem Bereich seit Jahren die gleichen Themen zu halten scheinen, die noch immer nicht abgearbeitet zu sein scheinen oder denen man sich, aus welchen Gründen auch immer, nicht wirklich stellt oder stellen kann.

TOP 1 Führung im Unternehmen ausbauen 42%

TOP 2 Mitarbeiter binden 40%

TOP 3 Unternehmenskultur weiterentwickeln 37%

Das sind also die Themen, die HR auch in 2014 wieder herausgefordert haben, wenn man dem Report Glauben schenken mag.

Führungskräfte dagegen fordern laut Umfrage die folgenden Themen besonders heraus:

  • Managen von Veränderungen 72% – auch ein Dauerthema, wie es scheint
  • Umgang mit steigender Komplexität 52% – das glaube ich gerne
  • Wahrnehmung der Vorbildfunktion 44% – besonders schwer, wenn man nicht weiß, was erwartet wird
  • Wahrung von Glaubwürdigkeit 39% – das glaube ich sogar sehr gerne
  • Beachtung von Work-Life Balance 38% – sicher auch ein Thema der Unternehmenskultur.

Dem stehen die nachfolgenden Unternehmens seitigen Anforderungen an Führungskräfte gegenüber:

  • Etablieren einer Feebackkultur 71%
  • Motivation der Belegschaft 69%
  • Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeitern 66%

So weit auseinander scheinen mir, angesichts der Ergebnisse, die Ansprüche und Vorstellungen der Unternehmensakteure nicht zu liegen. Aber auch hier entsteht der Eindruck, dass die Themen sich seit Jahren nicht wesentlich verändert haben.  Auch was ihre Aktualität betrifft. Die Frage, die sich stellt, ist lediglich, warum sich in diesen Bereichen nicht wirklich signifikant etwas zu ändern scheint.

Schauen wir mal, ob die Stolpersteine, oder das, was Führungskräfte als solche angegeben haben, uns bei einer Antwort auf diese Frage auf die Sprünge helfen können.

Die TOP 3 Stolpersteine für Führungskräfte sind im Unternehmen laut Umfrage:

TOP 1 zu wenig Zeit für Führungsaufgaben 79%

TOP 2 Förderung der Eigenverantwortung statt Kontrolle 55%

TOP 3 Orientierung an Ergebnissen statt an bloßer Anwesenheit 48%

Könnten diese Themen vielleicht etwas damit zu tun haben, wie die Führungskraft selbst geführt wird? Die Stolpersteine lesen sich wie das „ABC der alten Führungsschule“ finde ich. Und so kommt es, dass Themenstellungen aus der „neuen Arbeitswelt – siehe oben“, mit Tools aus der „alten Führungsschule“ angegangen werden. Was zwangsläufig dazu führen dürfte, dass gespürt wird, dass etwas „nicht mehr passt“, man aber noch nicht so genau weiß, was jetzt zu tun ist. Die berühmte „Hängepartie“ in Übergangsstadien…das Alte löst sich irgendwie langsam ab/auf, das Neue kommt, ist aber noch nicht ganz da…schwer auszuhalten!

Und so war auch das vorgestellte Fazit aus dem HR Report, dass Deutschland unter seinen Möglichkeiten bleibt, wenn sich unsere Führungspraxis nicht verändert und wir die Kriterien an die sogenannte „gute Führung“ (Forum „gute Führung“ – Prof. Dr. Peter Kruse) derzeitig nicht einmal zur Hälfte erfüllen. In den weichen Themen spiele die Musik, so Frank Schabel, Marketingleiter bei Hays.

Meine persönliche Sicht auf die Dinge

Und so verwundert es mich auch nicht, das Filme und Initiativen wie „Augenhöhe“ (www.augenhoehe.jimdo.com) oder Vorträge wie „Schöne neue Arbeitswelt“ von Thomas Sattelberger (www.hays.de/hays/hays-forum/download)  und auch Interviewreihen wie „Arbeitsvisionen 2025“ von Guido Bosbach (www.bosbach.mobi/wordpress/interviewreihe-arbeitsvisionen2025) derzeit eine solche Aufmerksamkeit erfahren. Zeigen Sie letztlich doch sehr deutlich auf, dass wir mitten in einem Wandel unserer Lebens- und Arbeitswelten stecken und Menschen nach Orientierung suchen.

Sicher mag das den ein oder anderen auch ein Stück weit verunsichern, wie immer, wenn, wie oben beschrieben, Veränderungen geschehen, bei denen Niemand so recht weiß, wohin die Reise geht. Aber war das nicht schon zu allen Zeiten so? Die Arbeitswelt erfindet sich doch immer wieder einmal neu. Denkt man z.B. zurück an die Zeit der Umstellung von der Landwirtschaft auf die Industrialisierung. Wir kennen sie zwar nur aus den Geschichtsbüchern aber wenn wir uns fragen, was die Menschen im Angesicht solch massiver Umwälzungen empfunden haben mögen, sollte die Antwort darauf ähnlich sein, wie das was wir angesichts der Umwälzungen in der Arbeitswelt heute auch empfinden – Verunsicherung und vielleicht auch ein Stück weit Angst vor dem unbekannten Neuen oder?!

Unsere Art zu arbeiten und zu leben verändert sich durch die fortschreitende Digitalisierung ganz enorm. Muß einen das ängstigen? Nein, sage ich. Kommt man als Privatperson oder als Unternehmen drum herum, sich damit auseinander zu setzten? Nein, sage ich auch hier wieder. Es gilt jedoch, aufmerksam zu sein,  seinen Platz in dieser neuen Lebens- und Arbeitswelt zu finden und aus zu gestalten!

Ich freue mich, Menschen und Organisationen auf ihrem ganz individuellen Weg in und durch diese neue Zeit begleiten zu dürfen und auch darauf, selbst meinen Platz darin zu finden und zu besetzen.

 

 

 

 

A. Thranberend

Angélique Thranberend ist Dipl. Wirtschaftsjuristin (FH) mit 15 jähriger Erfahrung als Personalmanagerin in diversen Branchen, Heilpraktikerin für Psychotherapie, Entspannungs- und Hypnosetherapeutin sowie zertifizierter Coach. Sie setzt sich mit voller Kraft für die Verbesserung der Arbeitswelt ihrer Klienten ein. Dazu arbeitet sie mit Unternehmen an der Schaffung von gesunden Rahmenbedingungen, die zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Motivation von Mitarbeitenden beitragen. Und sie zeigt Frauen in ihren Privaten Mentoring Programmen, wie sie sich ein BerufsLEBEN erschaffen, das wirklich zu ihnen paßt, sie ECHT sein und sie entlang ihrer Stärken und Werte leben und arbeiten läßt.

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