Warum Ihr BGM vielleicht noch nicht die gewünschten Erfolge zeigt.

Betriebliches GesundheitsmanagementDas Erstaunen ist immer wieder groß, wenn ich dieser Tage in laufenden BGM Projekten die Frage nach den Ergebnissen der bisherigen Bemühungen stelle.

Die Krankenquote sei immer noch gleichbleibend und obwohl so viele Maßnahmen durchgeführt worden sind, laufen die Mitarbeiter noch immer mit hängenden Mundwinkeln über den Flur, so die Aussage einer Kundin in einem Gespräch.  Und auch sonst, hätte man keine Veränderungen festgestellt…

Welche Ziele hatten Sie denn zu Beginn des Projekts definiert, ist dann meine nächste Frage. Fragezeichen in den Augen meines Gegenübers.

So oder so ähnlich verlaufen manche Gespräche mit Kunden und Interessenten zum Thema BGM, wenn Sie sich entschließen, ihr BGM zu professionalisieren und sich dazu externe Unterstützung zu suchen.

Weniger ist mehr

In meiner Wahrnehmung wollen Unternehmen ihre Sache im Sinne ihrer Mitarbeiter besonders gut machen. Dabei nehmen sie oft eine Fülle von Maßnahmen rund um die Gesundheitsförderung ihrer Belegschaft in ihr Programm auf. Dort können die Mitarbeiter dann angefangen beim Antiraucherkurs über den Muskelrelaxationskurs nach Jacobsen bis hin zum Zirkeltraining alles vorfinden und zumeist auch innerhalb der Arbeitszeit besuchen.

Nur in den seltensten Fällen wird aber unternehmensseitig gefragt, ob das, was da gerade ins umfangreiche Programm aufgenommen wird, überhaupt zielführend ist.  Richtig und wichtig wäre also die Frage:

Auf welches definierte Ziel innerhalb meines BGM Programms, zahlt diese Maßnahme ein?

Zahlt sie auf „nichts“ ein, ist zu überlegen, ob man sich diese Maßnahme dennoch „gönnen“ möchte oder ob man sich nicht lieber für eine andere, passendere Maßnahme entscheiden möchte.

 Zieldefinition

Die meisten Unternehmen führen BGM nicht nur ein, um ihren Mitarbeitern etwas Gutes zu tun.  In der Regel gibt es einen starken Motivator, der aber von Unternehmen zu Unternehmen durchaus variieren kann. Mit BGM können Unternehmen unterschiedliche Ziele erreichen:

  • Employer Branding Strategie unterstützen
  • Mitarbeiterbindung
  • Leistungsfähigkeit erhalten
  • Motivation steigern
  • Fehlzeiten senken
  • Fluktuation senken
  • Demographischen Wandel managen
  • und vieles mehr…

Egal, welches Ziel  Unternehmen letztlich mit BGM verfolgen, sie sollten sich über die Zielsetzung im Klaren sein!

Monitoring

Nur mit einer klaren Zielsetzung können sie letztlich feststellen, ob sie noch auf dem richtigen Weg sind. Zugegeben ist die Gefahr groß, sich im Dickicht der zahlreichen Maßnahmen und Aktionen zu verlieren.

Am Ende haben sie viele Monate BGM hinter sich, viel Geld ausgegeben und stellen fest, dass sich irgendwie nichts verändert zu haben scheint und wie im Beispiel weiter oben, die Mitarbeiter noch immer mit hängenden Mundwinkeln über den Flur laufen.

Daher ab und an einmal zurück treten und prüfen, ob sie noch auf dem selbst gesteckten Pfad zum Ziel sind.

Gesetzliche Bestimmungen

Wenn sie nichts weiter erreichen als das: Stellen sie immer sicher, dass die gesetzlichen Anforderungen rund um das Thema Gesundheit und Arbeitssicherheit erfüllt sind.

Haben sie z.B. bei einer bestimmten Unternehmensgröße die Betreuung durch einen Betriebsarzt geregelt?

Ist ein Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellt und geschult?

Ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement etabliert?

Ist  die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen umgesetzt?

Diese Themen sind Pflicht – alles andere ist Kür!

Prozesse/Verantwortlichkeiten

In vielen Fällen stelle ich gerade in größeren Unternehmen fest, dass  es viele Arbeitskreise zu ähnlichen Themen gibt. Die Arbeitskreise wissen aber oft nichts voneinander oder sprechen zumindest nicht miteinander, um ihre Aktivitäten zum Beispiel zu bündeln. Das ist schade, da so viel Potential ungenutzt bleibt.

Wer ist verantwortlich für das Gesamtthema, behält den Überblick und bündelt die Aktivitäten, um sicherzustellen, dass der „rote Faden“ nicht verlorengeht? Diese Fragestellung halte ich für absolut essentiell.

Auch wenn man kein Dokumentations-Fan ist, finde ich es sehr empfehlenswert einige Kernprozesse zu definieren und zu dokumentieren. Was ist zum Beispiel, wenn der Gesamtverantwortliche das Unternehmen verlässt? Es wäre doch schade und geradezu fahrlässig, wenn dadurch Wissen verlorengeht und mühsam neu erarbeitet oder wieder zusammengetragen werden muß. Das ist vermeidbar!

Fazit

BGM ohne Strategie ist Zeit- und Geldverschwendung! Nur wer sich als Unternehmen im BGM Ziele setzt und diese, wie in jedem anderen Projekt auch, durch klare Prozesse und Verantwortlichkeiten sowie durch ein regelmäßiges Monitoring zu erreichen versucht, wird auch entsprechende Erfolge sehen.

So ist sichergestellt, dass zumindest bei den Verantwortlichen und der Geschäftsführung die Mundwinkel beim Gang durch den Flur nicht nach unten zeigen ;-).

Wie gehen Sie Ihr BGM an? Reagieren Sie noch ausschließlich auf die Wünsche und Anregungen Ihrer Belegschaft oder agieren Sie schon in Richtung der von Ihnen gesetzten BGM Ziele?

 

 

 

 

 

 

A. Thranberend

Angélique Thranberend ist Dipl. Wirtschaftsjuristin (FH) mit 15 jähriger Erfahrung als Personalmanagerin in diversen Branchen, Heilpraktikerin für Psychotherapie, Entspannungs- und Hypnosetherapeutin sowie zertifizierter Coach. Sie setzt sich mit voller Kraft für die Verbesserung der Arbeitswelt ihrer Klienten ein. Dazu arbeitet sie mit Unternehmen an der Schaffung von gesunden Rahmenbedingungen, die zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Motivation von Mitarbeitenden beitragen. Und sie zeigt Frauen in ihren Privaten Mentoring Programmen, wie sie sich ein BerufsLEBEN erschaffen, das wirklich zu ihnen paßt, sie ECHT sein und sie entlang ihrer Stärken und Werte leben und arbeiten läßt.

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2 Kommentare
  1. Bernd Slaghuis sagte:

    Liebe Angélique,
    ein schöner Beitrag, der mal wieder klar vor Augen führt, dass selbst strategische Maßnahmen (und das sind sie ja, weil sie auch nur strategisch wirken) zu oft mit Tagesgeschäft verwechselt werden.
    Es gibt keine Strategie, keine Verantwortlichkeiten, keine definierten, dokumentierten und zu controllenden Ziele. Jeder wurschtelt ein bisschen mit, es wird halt einfach etwas gemacht, wovon man glaubt, es gefalle den Mitarbeitern und tue ihnen gut. Hat die Mitarbeiter mal jemand gefragt? Und später heißt es: Die Maßnahmen wurden ja nicht angenommen, BGM bringt nichts!
    Das Oberthema ist für mich die vielfach fehlende HR-Strategie in Unternehmen, in die BGM als strategische Maßnahmen inkl. Zielen eingebettet werden muss. Und das Verständnis, dass die Wirkungen aus BGM nur über Jahre verlässlich messbar sind – wie bei jeder strategischen Markenkampagne auch.
    Viele Grüße
    Bernd

    Antworten
    • A. Thranberend sagte:

      Hallo Bernd,
      herzlichen Dank für Deine Anmerkungen und das Teilen! Ich bin ganz Deiner Meinung, sehe aber auch die Überforderung der HR Kollegen mit diesem Thema. Oftmals wird ihnen das Thema nur „übergestülpt“, weil es ja „etwas mit Personal“ zu tun hat. So versucht man das Beste zu tun, verliert sich aber dann wieder im operativen Tagesgeschäft. Mein Artikel beschreibt natürlich den Idealzustand, der dem Thema und dem Unternehmen gut täte. Ganz so ideal wird es sicher nirgends ablaufen. Allerdings könnten sich die Unternehmen das Leben häufig einfacher machen – hierzu Hinweise zu geben, war meine Intention.
      Viele Grüße
      Angélique

      Antworten

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